Waldemar Żyszkiewicz - Wszyscy zostali napadnięci

Praca męczy. Bezpośrednim skutkiem wykonywania czynności zawodowych
– i to bez względu na typ profesji – jest postępujący ubytek sił fizycznych, znużenie psychiczne, osłabienie aktywności umysłowej. Ta cecha pracy wydaje się tak oczywista, że często znika z pola widzenia. Zwłaszcza pracodawców.

Przepracowanie, które uniemożliwia pracownikowi pełną regenerację sił witalnych organizmu, jest jednym z tzw. czynników ryzyka, podobnie jak szkodliwe warunki pracy czy jej niewłaściwa organizacja. Badaniem skutków długotrwałego oddziaływania czynników ryzyka, związanych z wykonywaniem zawodu zajmują się
w naszym kraju m. in. stołeczny Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy (CIOP–PIB) oraz Instytut Medycyny Pracy w Łodzi (IMP).

Zarządzanie ryzykiem

Kiedyś o stopniu ryzyka zawodowego decydowały przede wszystkim czynniki naturalne, związane z typem wykonywanej pracy. Niedostateczne rozeznanie zagrożeń i brak odpowiedniego wyposażenia powodowały, że ludzie byli bezsilni wobec potęgi żywiołów. Często ulegali wypadkom (przemysły wydobywcze, budownictwo),
a szkodliwe oddziaływania na organizm (brudne technologie, brak profilaktyki) spowodowały konieczność wprowadzenia kategorii chorób zawodowych.

Dziś oblicze pracy bardzo się zmieniło. Ogromny skok technologiczny, przeorientowanie produkcji, wreszcie nacisk na ochronę środowiska i standardy bezpieczeństwa znacząco zmniejszyły wpływ fizycznych, chemicznych czy biologicznych czynników ryzyka. Ale dr Dorota Żołnierczyk-Zreda , z Pracowni Psychologii i Socjologii Pracy CIOP–PIB, nie ma wątpliwości, że w ich miejsce pojawiły się inne, nie mniej poważne zagrożenia natury psychospołecznej. Wśród nich – przemoc w pracy.

– W naszych badaniach traktujemy przemoc w pracy tak jak wszystkie inne czynniki ryzyka, wpływające na pogorszenie stanu zdrowia, poziomu bezpieczeństwa oraz dobrego samopoczucia pracowników – wyjaśnia dr Żołnierczyk.

Poziom szkodliwych czynników naturalnych można było, choć niejednokrotnie dopiero po fakcie, pomierzyć i zobiektywizować. Ze zjawiskiem „przemocy w pracy”
nie jest już tak łatwo, bo różni badacze używają różnych nazw, takich jak bullying, mobbing, molestowanie, dyskryminacja, przemoc, znęcanie się, dręczenie psychiczne czy szykany. A bywa jeszcze trudniej, gdy trzeba odróżnić dyskryminację od mobbingu, ewentualnie ustalić czy bullying to po prostu przemoc czy raczej już tyranizowanie.

Przemoc w pracy, czyli agresja w pracy

Dla przezwyciężenia chaosu terminologicznego w łódzkim IMP przyjęto termin „agresja w pracy” jako nadrzędny wobec wszystkich niekorzystnych zjawisk, z jakimi może się zetknąć pracownik bezpośrednio pod czas pełnienia swych zawodowych obowiązków, jak i w okolicznościach z nimi związanych.

W myśl tej definicji, „aktem agresji w miejscu pracy można nazwać każdą sytuację, w której pracownik jest obrażany, zastraszany, atakowany w okolicznościach związanych z pracą, w sposób stanowiący wprost lub pośrednio zagrożenie dla jego bezpieczeństwa, samopoczucia i zdrowia”.

– Przykład pani sędzi, która w drodze na rozprawę została przez podsądnego oblana kwasem solnym ilustruje, czym są te związane z pracą okoliczności – tłumaczy
dr Dorota Merecz, z łódzkiej placówki naukowo-badawczej.

Stanowisko badaczy z CIOP jest podobne. „Przemoc w pracy to nic innego jak nękanie, obrażanie, upokarzanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie na wykonywane przez niego zadania”. Oczywiście, przy zastrzeżeniu,
że nie mówimy o pojedynczym przypadku ani o konflikcie, w którym obie strony dysponują porównywalnymi siłami. To musi być dość regularnie powtarzające się
i względnie długookresowe zjawisko.

Trzeba ponadto uwzględnić poziom wrażliwości (lub drażliwości) osoby, która uskarża się na szykany w miejscu pracy. O realnym akcie agresji można mówić dopiero wtedy, gdy również inni pracownicy analogiczne zachowania wobec siebie uznaliby
za niedopuszczalne.

Kiedyś podwładny zaatakował szefa

Nauka to szkiełko i oko. Bez określenia rozmiarów zjawiska trudno o jakieś instruktywne wnioski. Zachodni uczeni używają w tym celu „Spisu form terroru psychicznego” (Leyman, 1990) albo „Kwestionariusza zachowań negatywnych” (Einarsen i Raknas, 1997). A ponieważ na ocenę zjawiska przemocy, bardzo silnie wpływają zmienne czynniki kulturowe i społeczne, w stołecznym CIOP-PIB podjęto próbę przystosowania kwestionariusza Einarsena/Raknasa do naszych warunków krajowych. I zrobiono to z sukcesem.

– Mamy dzięki temu wspólne narzędzia do pomiaru, analizy i porównania
tych zjawisk w różnych krajach europejskich – mówi dr Żołnierczyk.

Kwestionariusz, który poza Polską stosowano między innymi w Danii, Norwegii, Wielkiej Brytanii, Portugalii czy Belgii, pozwala określić zarówno poziom ryzyka pojawienia się działań mobbingowych, jak i poczucie bycia represjonowanym.

Formą mobbingu może być na przykład ukrywanie przed pracownikiem informacji, które mogą mieć istotny wpływ na wyniki jego pracy, zlecanie zadań poniżej posiadanych przez niego kompetencji lub najzwyklejsze akty poniżania, pozostające jednak w związku z wykonywanymi przez niego czynnościami.

Mobberzy, o ile bywają nimi przełożeni, a tak dzieje najczęściej, działają niejako na szkodę własnej firmy, gdyż wraz z nasileniem się form przemocy rośnie absencja chorobowa oraz rotacja pracowników. Dla pełnego obrazu sytuacji trzeba jednak dodać, że mają również miejsce, choć rzadko, przypadki nękania zwierzchnika
przez podwładnego.

Końskie zaloty

– Należy analizować nie tylko samą przemoc, lecz również jej kontekst – tłumaczy dr Żołnierczyk i wylicza czynniki organizacyjne, które sprzyjają pojawieniu się takich negatywnych zachowań.

Autokratyczny styl przywództwa, ale i jego pełne przeciwieństwo; kultura organizacyjna, która dopuszcza przemoc lub wręcz do niej zachęca; wrogi klimat społeczny w firmie; przeciążenie pracownika nadmiarem zadań, przy jednoczesnym pozbawieniu go wpływu na proces pracy; wreszcie poważna groźba utraty zatrudnienia – wszystko to, w ocenie badaczki z Centralnego Instytutu Ochrony Pracy, znacząco zwiększa ryzyko wystąpienia mobbingu.

– Zachowania agresywne przeciwko pracownikom mogą pochodzić spoza zakładu pracy lub mieć swe źródła wewnątrz organizacji – mówi dr Merecz, charakteryzując metodę badań prowadzonych w tym zakresie przez Instytut Medycyny Pracy. – Gdy dochodzi do napadu rabunkowego na sklep, bank czy stację benzynową, do demonstracji wrogich zachowań klientów, pacjentów lub pasażerów, a nawet do awantury urządzonej pracownikowi w firmie przez jego współmałżonka, wtedy mówimy o zewnątrzorganizacyjnych źródłach agresji. Pozostałe przypadki są konsekwencją zaburzonych relacji: przełożony–podwładny lub pracownik–koledzy.

W łódzkich badaniach wyróżnia się cztery rodzaje zachowań agresywnych. Osoba okradziona w pracy pada ofiarą tzw. agresji bez przemocy. Przypadek agresji fizycznej, z użyciem przemocy bezpośredniej, jako oczywisty, nie wymaga raczej komentarza. Trudności z kwalifikacją zaczynają się, gdy dochodzi do aktów przemocy
o charakterze psychicznym. Jednak dopiero systematyczne i ponawiane przez dłuższy czas szykany, poniżanie, terror psychiczny pozwalają mówić o mobbingu, podobnie jak uporczywe końskie zaloty o molestowaniu seksualnym.

Żyjemy w kulturze krzyku

Krzyk, pogróżki, obrażanie przy pracownikach lub klientach, szantaż – to najczęstsze formy zachowań agresywnych, których ofiarą padają pracownicy.

– Krzyczą na siebie wszyscy: współpracownicy, klienci. Choć wcale tego nie lubimy, krzyk staje się sposobem zarządzania oraz kształtowania stosunków międzyludzkich w pracy – ocenia dr Merecz.

Niestety, na pokrzykiwaniu się nie kończy. Zdarzają się również akty przemocy fizycznej, i to nawet pomiędzy samymi pracownikami. Należy jednak odróżnić próby podjęcia ataku od ataków faktycznie przeprowadzonych. Z badań IMP wynika, że w transporcie publicznym, gdzie zagrożenie agresją jest najwyższe, miała miejsce blisko połowa (41 proc.) prób zaatakowania pracownika. Również co piąty (22 proc.) atak, do którego rzeczywiście doszło, wydarzył się właśnie w tym sektorze.

Według dr Merecz, większość spośród badanych pracowników doświadczyła
w ciągu roku jakiejś formy przemocy w swym miejscu pracy. Najczęściej były to przejawy agresji psychicznej o różnym stopniu natężenia. Zaledwie 10 proc. pocztowców, 14 proc. pracowników transportu oraz 16 proc. pielęgniarek nie zadeklarowało tego rodzaju negatywnych doświadczeń.

Sprawcami zdecydowanej większości aktów agresji w tych sektorach były osoby z zewnątrz. Wbrew pozorom, jest to okoliczność korzystna, gdyż izolowane akty przemocy pochodzącej od petentów, klientów czy pacjentów, nie są tak szkodliwe
dla zdrowia jak agresja, która ma swe źródła w samym zakładzie pracy. Badania dowodzą, że skutkiem narażenia na długotrwałe formy agresji może być wyczerpanie organizmu, brak satysfakcji z wykonywanej pracy, wyższy poziom stresu, poczucie izolacji i odrzeczywistnienia, gorszy stan psychiczny osoby poddanej maltretowaniu, dręczeniu, szykanom.

Nie zaleca się ani przesadnej uległości ani odpowiadania na doznaną przemoc agresją. Pracownicy, którzy potrafią odważnie, ale spokojnie stanąć w obronie należnych uprawnień, zachowując przy tym poczucie osobistej suwerenności (modnie określa się to mianem postawy asertywnej) nie ponoszą nazbyt wielkiego uszczerbku na zdrowiu. Pozostali, którzy nie potrafią opanować własnych emocji, płacą za to wyższym poziomem lęku, bezsennością, dolegliwościami psychosomatycznymi.

Fałszywe stereotypy, prawdziwe patologie

Do ciekawych wniosków prowadzą wyniki europejskich badań porównawczych, w których uczestniczył również CIOP. Najwyższy poziom wrogości i napięć pomiędzy pielęgniarkami a innym grupami zawodowymi w lecznictwie zanotowano we Włoszech, Francji i Niemczech. Nasz kraj, ze wskaźnikiem znacznie przekraczającym średnią europejską, znalazł się na czwartym miejscu, tuż za Niemcami.

Polskie pielęgniarki są za to znacznie bardziej od swych koleżanek z innych krajów narażone na dokuczanie (harrasment), i to zarówno ze strony przełożonych (prawie 9 proc. wskazań), jak i ze strony własnej grupy zawodowej (5,2 proc.),
przy średniej wynoszącej odpowiednio 3,6 i 2,3 proc. Krajowy wskaźnik przemocy
ze strony pacjentów lub ich bliskich (8,8 proc.) plasuje się na poziomie średniej europejskiej (8,9 proc.), natomiast wbrew upowszechnianym wciąż niekorzystnym
dla Polski stereotypom wskaźnik dyskryminacji (0,8 proc.) jest o połowę mniejszy niż
w Europie (1,5 proc.). W tym zakresie zdecydowanie prowadzą Francja ( 2,7 proc.), Wielka Brytania (2,4 proc.) , Słowacja (2,2 proc.) i Niemcy (2,1 proc.).

Może zaskakiwać wysokie miejsce Słowacji w tym rankingu, związane zapewne z obecnością mniejszości węgierskiej i cygańskiej, podczas gdy w pozostałych trzech krajach problemy tego rodzaju są skutkiem trochę wymuszonego przez sytuację demograficzną, ale i ryzykownego postawienia na multikulturowość.

Mimo zastosowania odmiennych metodologii, wyniki badań przeprowadzonych przez CIOP i IMP w sektorze lecznictwa są podobne, co dobrze świadczy
o możliwościach polskiej nauki stosowanej. Najwyższy czas sięgnąć do arsenału
metod naprawczych, a jeszcze bardziej do sugerowanej przez badaczy profilaktyki,
jeśli rzeczywiście chcemy uchronić krajowy rynek pracy przed narastającym zagrożeniem patologiami.

„Tygodnik Solidarność” nr 2, z 9 stycznia 2009

<< WSTECZ